Het belang van doelgericht werken

Het klinkt zo logisch: doelgericht training geven. Natuurlijk stel je doelen voor de inhoud van de training. Uiteraard heeft elke werkvorm een doel en draagt deze bij aan het afgesproken eindresultaat. Maar waarom is dat eigenlijk zo belangrijk?

Zonder doel heb je geen richting

Als je geen duidelijk doel voor ogen hebt, dan heb je ook geen richting waar je naartoe gaat. Je kunt het vergelijken met een potje voetbal spelen. Zodra de bal in het veld is, weet elk team precies wat ze moeten doen: de bal in het juiste doel schieten en zich houden aan bepaalde regels om het doelpunt te laten gelden. Zonder doelpalen wordt er geen voetbal gespeeld, maar doelloos in de rondte geschopt. Bij trainingen werkt het precies hetzelfde. Duidelijke doelen zorgen ervoor dat alle aanwezigen weten waar ze mee bezig zijn. Jij bent de ‘scheidsrechter’, die de doelpalen neerzet en de regels opstelt. Dankzij de werkvormen, de vragen die je stelt en overige interventies, kunnen de deelnemers een doelpunt maken.

Doelen als meetinstrument

Bij doelen kun je meten of er ‘gescoord’ is. Na de training pak je de doelen er weer bij: zijn deze behaald? Het is een meetinstrument. Een check om te kijken of de training zinvol was. Voor jou als trainer, maar ook als terugkoppeling naar de opdrachtgever. Zijn doelen niet behaald? Dan is de vraag wat daar de reden van is. Sloten de werkvormen aan bij (het niveau van) de groep, was er onveiligheid of weerstand of een andere reden? Door middel van doelen weet je waar je naartoe werkt en kan er achteraf gecheckt worden of er bereikt is wat er bereikt diende te worden.

Afdwalen door de groep

Hoe een training verloopt, is vooraf niet te voorspellen. Je kunt een inschatting maken, maar er zijn altijd onverwachte situaties. Er is weerstand, er worden meer of minder vragen dan gemiddeld gesteld, mensen hebben meer of minder ervaring met het onderwerp, een werkvorm duurt langer of korter dan verwacht, enzovoorts. Als trainer anticipeer je uiteraard hierop. Je besteedt aandacht aan de weerstand, gaat in op vragen, peilt de verwachtingen en ervaringen van de deelnemers en past een werkvorm aan. Dit is het moment waarop de duidelijk opgestelde doelen zo belangrijk zijn! Als je namelijk niet precies weet wat je wilt bereiken, dan verzand je al snel in de interventies. Een voorbeeld.
De training gaat over het geven van feedback. Een deelnemer vertelt dat hij de dag ervoor informatie van een klant nodig had, maar niet wist hoe hij dat kon vragen. Hoe reageer je hierop als trainer? Je kunt onderzoeken waar de deelnemer tegenaan loopt, je kunt ingaan op hoe je vragen kan stellen, je kunt diegene feedback laten krijgen door de groep, je kunt de deelnemer zelf feedback geven, enzovoorts. Welke interventie draagt bij aan het doel van de training? Dát is je insteek. Doordat je vooraf doelen hebt opgesteld, zal je de interventie toepassen die daaraan bijdraagt.

Terugkoppeling wordt een checkmoment

Een andere reden waarom heldere doelen zo belangrijk zijn, is dat je tijdens de plenaire terugkoppeling kunt checken wat de deelnemers geleerd hebben. Na het uitvoeren van een werkvorm in groepjes, komen alle deelnemers weer bij elkaar en ga je de oefening nabespreken. Als je goede doelen op hebt gesteld, sluiten de antwoorden van de deelnemers hierop aan. Je vraagt er namelijk letterlijk naar.
Stel dat het doel van de oefening is: ‘De deelnemers hebben ervaren wat het effect is van de 5G’s bij het geven van feedback.’ Dan is de plenaire vraag: ‘Wat was het verschil tussen het rollenspel waarin de 5G’s wel werden toegepast en toen dat niet werd gedaan?’ In plaats van: ‘Hoe was het om met elkaar een rollenspel te doen?’ of ‘Welke feedback heb je van de ander ontvangen, die je aan het denken zette?’ Elke bovenstaande vraag kan waardevol zijn, mits deze aansluit bij het doel van de oefening. Daarom bedenk je van tevoren welke eindvraag checkt of het doel van de oefening is behaald.

Bedenk bij elke interventie: Wat wil ik bereiken met deze werkvorm, deze vraag, deze interventie? Hoe draagt wat ik zeg of doe bij aan het doel van de training? Zo hou je de rode draad vast, voorkom je verzanding en draagt elk onderdeel bij aan het leerproces van de deelnemer.